採用業務を外部に任せたいものの、どのような契約形態が良いのか分からない、という採用担当者の方も多いのではないでしょうか。これらは契約形態が異なり、選び方を誤ると偽装請負などのリスクにつながることもあります。

この記事では、採用業務委託の契約形態（請負・準委任・派遣）の違いと、採用代行が準委任契約を中心とする理由、そして偽装請負にならないための注意点を、採用の実務に当てはめて説明します。

※ 本記事は契約形態の一般的な解説です。個別の契約締結や偽装請負の該当性などは事情により判断が分かれるため、具体的な対応は社内法務・弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

「業務委託」は契約形態の総称

最初に押さえておきたいのは、「業務委託」という言葉が、特定の契約類型を指すものではないという点です。実務で広く使われる呼び方ですが、その中身は複数の契約に分かれます。

業務委託は法律上の契約名ではない

民法には「業務委託契約」という独立した類型は存在しません。一般に業務委託と呼ばれているものは、民法上の請負契約・委任契約・準委任契約を総称した、実務上の呼び名です。

契約書のタイトルに「業務委託契約書」と書かれていても、その実態がどの契約類型に当たるのかは、書かれている業務内容や報酬の決め方によって判断されます。タイトルではなく中身で性質が決まります。

アウトソーシング・外部委託との関係

「業務委託」「外部委託」「アウトソーシング」は、実務ではほぼ同じ意味で使われています。いずれも、自社の業務の一部を外部の事業者に任せることを指す言葉です。

ただし契約を結ぶ段階では、呼び方の違いよりも「どの法律関係に当たるのか」を明確にすることが重要です。同じ「採用のアウトソーシング」でも、成果物の完成を約束する契約なのか、業務の遂行そのものを任せる契約なのかで、責任の範囲や指揮命令のあり方が変わってきます。

採用業務委託の3つの契約形態

業務委託に含まれる契約類型は、請負・委任・準委任の3つです。採用業務の外部委託では、このうち準委任契約が中心になります。3つの違いは、業務の目的・報酬の対象・指揮命令権の所在の3点です。

請負契約：成果物の完成に報酬を払う

請負契約は、請負人が仕事を完成することを約束し、注文者がその成果に対して報酬を支払う契約です（民法632条）[1]。報酬の対象は「完成した成果物」であり、成果が完成しなければ報酬は発生しないのが原則です。

採用業務でいえば、求人票の作成や採用サイトの制作のように、成果物が明確な業務が請負に適しています。業務の進め方は受託側の裁量に委ねられ、注文者が作業者に直接指示を出すことはありません。

委任契約：法律行為の事務処理を任せる

委任契約は、法律行為（契約の締結など）を相手に委託する契約です（民法643条）。成果の完成ではなく、事務処理そのものを任せる点が請負との違いです。

採用業務の文脈では、委任契約が結ばれる場面は限られます。採用代行で扱う業務の多くは法律行為そのものではないため、次に説明する準委任契約として扱われるのが一般的です。

準委任契約：業務の遂行に報酬を払う

準委任契約は、委任の規定を準用して、法律行為以外の事務処理を委託する契約です（民法656条）。報酬は業務の遂行に対して支払われ、受託側は成果物の完成までは約束しません。

ここでも、業務をどう進めるかは受託側が判断し、発注者が作業者へ直接指揮命令を行うことはありません。候補者の抽出、スカウトの運用、応募者対応といった採用の実務は、この準委任契約として委託されるケースが多くなります。

3つの契約形態の違い

請負・委任・準委任の違いを、業務の目的・報酬の対象・指揮命令権の所在で比べると、次のように整理できます。

いずれの契約も、業務の進め方を受託側が判断し、発注者が作業者を直接指揮監督しない点が共通します。この「指揮命令権が受託側にある」という性質が、次に説明する労働者派遣との決定的な違いになります。

業務委託と労働者派遣の違い

採用業務を外部に任せる手段には、業務委託のほかに労働者派遣もあります。両者は似て見えますが、契約の仕組みは大きく異なります。

決定的な違いは「指揮命令権の所在」

労働者派遣とは、派遣会社が自社で雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて働かせる仕組みです（労働者派遣法2条1号）[2]。派遣社員を受け入れた企業は、派遣されてきた人に対して直接、業務の指示を出せます。

一方、業務委託（請負・準委任）では、業務の進め方を判断するのは受託側です。発注者は日々の作業を直接指示するのではなく、成果や業務の遂行に対して報酬を支払います。「誰が作業者に指示を出すのか」が、両者を分ける最も大きな境目です。

採用業務での使い分け

この違いは、採用業務の任せ方にそのまま当てはまります。自社のやり方に沿って、その都度指示を出しながら手を動かしてほしい場合、法律上は派遣が適しています。

これに対し、運用のノウハウを頼って、進め方も含む委ねたい場合は業務委託（準委任）が向いています。スカウトの設計や候補者対応を一定の裁量で進めてほしいケースでは、業務委託のほうが馴染みやすいといえます。

採用代行は何契約か

採用代行（RPO）の契約形態は、サービスによって契約条件が異なるものの、中心となるのは準委任契約です。その理由と例外を、採用の実務に当てはめて説明します。

採用代行は準委任契約が中心

採用代行は、候補者の抽出、スカウトの運用、応募者対応、面接の日程調整といった「業務の遂行」に対して報酬を払う形が中心です。何名採用するという成果の完成を約束するのではなく、運用そのものを引き受ける設計のため、準委任契約として提供されるケースが多くなります。

報酬の払い方は、月額固定や件数に応じた課金が一般的です。ただし「準委任が中心」はあくまで一般的な傾向であり、契約の中身はサービスによって異なります。実際に依頼する際は、契約書でどの類型に当たるのかを確認することをおすすめします。

一部は請負的に扱われることもある

採用業務の中でも、成果物が明確な業務は請負的に切り出される場合があります。求人票や採用サイトの制作などは、納品物がはっきりしているため、完成に対して報酬を払う形が馴染みやすいためです。

また、採用決定数など明確な成果に応じて報酬が発生する成果報酬型の契約では、請負に近い性質を帯びることもあります。「1つのサービスの中で業務ごとに契約の性質が分かれることもある」と捉えておくと分かりやすいでしょう。

なぜ派遣でなく業務委託が多いのか

採用代行で業務委託が選ばれやすいのは、運用のノウハウごと任せ、発注者が逐一指示しない設計が馴染むためです。スカウトの対象選定や文面の工夫には専門性が必要で、その判断ごと委ねたいというニーズと、業務委託の仕組みが合致します。

逆に、自社の指示下で作業量を確保したい場合には派遣が選ばれます。どちらが優れているかではなく、任せ方の違いに応じて契約形態を選ぶ、という考え方が基本になります。

何を委託すると何契約になるか

採用業務といっても、その中身はさまざまです。成果物が明確な制作業務か、継続的な運用業務か、自社の指示下での作業かによって、適した契約形態は変わります。

成果物が明確な業務は請負的になる

求人票の作成、採用サイトやスカウト文面のテンプレート制作など、納品物がはっきりしている業務は請負的に扱われやすくなります。完成した成果物に対して報酬を払う形が、業務の性質に合うためです。

運用・対応業務は準委任になる

スカウトの運用、応募者対応、面接の日程調整といった、継続的に手を動かす運用業務は準委任が馴染みます。これらは「決まった成果物を納める」というより、「業務を遂行し続ける」性質が強いためです。採用代行で任せる業務の多くは、この準委任に当たります。

自社の指示下で動く場合は派遣になる

自社の採用担当者の指示のもとで、その都度作業を進めてほしい場合は、労働者派遣が当てはまります。指揮命令を発注者側が行う点が、業務委託との分かれ目です。

委託する業務と馴染みやすい契約形態の対応をまとめると、次のようになります。

同じ採用業務でも、任せ方によって契約の性質が変わります。何を、どこまで、どのように任せたいのかを言語化しておくと、適切な契約形態を選びやすくなります。

偽装請負にならないための注意点

業務委託で採用業務を任せる際に、最も注意したいのが偽装請負です。契約形態の理解が実務で問われる場面でもあるため、採用の具体例とあわせて説明します。

偽装請負とは

偽装請負とは、契約上は業務委託（請負・準委任）でありながら、実態が労働者派遣に当たる状態を指します。具体的には、発注者が受託側のスタッフに直接指揮命令を行っているようなケースです[3]。

このような形態は、労働者の指揮命令系統が不明確になり、労働条件の確保や安全衛生管理が担保されにくくなるため、違法とされています。厚生労働省も、契約は請負でも実態が派遣であるものを偽装請負として明示しています[3]。

違法になると誰がどうなるのか

無許可で実質的に労働者派遣を行ったと判断された場合、その派遣を行った側（業務委託では受託側）には、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科される可能性があります（労働者派遣法59条）[4]。

一方、違法な派遣を受け入れた発注者側には、「労働契約申込みみなし制度」が適用される場合があります（労働者派遣法40条の6）[5]。これは、違法行為が行われた時点で、発注者が受託側のスタッフに対して労働契約を申し込んだものとみなす制度です。偽装請負については、発注者に「労働者派遣法等の適用を免れる目的」があったかという要件が加わりますが、該当すれば本人が承諾することで直接雇用が成立し得ます。発注側・受託側のいずれにとっても、見過ごせないリスクといえます。

採用代行で起きやすいケース

採用代行で偽装請負のリスクが高まりやすいのは、発注企業の担当者が代行スタッフに対して、日々の業務指示や勤怠管理を直接行ってしまうケースです。採用の現場ではやり取りの距離が近くなりがちなだけに、次のような行為が積み重なりやすい点に注意が必要です。

• 代行スタッフに直接、その都度の作業を細かく指示する（「今日はこの候補者に連絡して」など）
• 代行スタッフの始業・終業や勤務時間を発注者が管理する
• 自社の朝礼や定例会議への出席を義務づけ、社員と同じように勤怠を求める
• 業務の進め方や手順を、委託先の責任者を介さず個々のスタッフへ直接指示する

いずれも、本来は受託側が担うべき業務の管理を、発注者が肩代わりしてしまっている状態です。一つひとつは小さなやり取りでも、積み重なると「実態は派遣」と評価される方向に傾きます。チャットツールで代行スタッフと直接つながり、社員と同じ感覚で指示を出してしまう、といった形は特に起こりやすいため気をつけたいところです。

回避のポイント

偽装請負を避けるには、いくつかの工夫が考えられます。まず、契約書で委託する業務の範囲を明確に定めることが基本です。

そのうえで、日々のやり取りは委託先の責任者を通じて企業間で行い、個々のスタッフへ直接指示しない運用にします。採用の意思決定（採否の判断など）は自社に残しつつ、日常の業務の進め方は受託側に委ねる、という役割分担が目安になります。なお、偽装請負に該当するかどうかは事情により判断が分かれるため、具体的な運用は専門家に相談することをおすすめします。

契約時に確認したいポイント

契約形態を理解したうえで、実際に契約を結ぶ際は、後のトラブルを避けるために契約書へ具体的に書き込んでおきたい項目があります。業務範囲、報酬の対象、個人情報の取り扱いの3つが特に重要です。

業務範囲と「成果か遂行か」を明記する

依頼する業務の内容・体制・期日・品質の基準を、契約書に具体的に書き込みます。あわせて、報酬の対象が成果物の完成なのか業務の遂行なのかを明確にし、契約形態（請負か準委任か）と齟齬がないようにします。

報酬の払い方も、請負型なら納品・完了時、準委任型なら月額固定や件数制といったように、契約形態に応じて定めておきます。成果報酬型を採る場合は、成功の条件や返金の規定もあわせて決めておくと安心です。

再委託・秘密保持・個人情報の取り扱い

採用業務では候補者の個人情報を扱うため、その管理体制の確認が欠かせません。秘密保持の条項を入れ、個人情報の安全管理措置（アクセス制限など）を具体的に定めておきましょう。

再委託を認めるかどうかも契約で決めておきます。認める場合は、再委託先の守秘義務や監督責任を明記します。なお個人情報保護法上、委託先は「第三者」に当たらないため、委託にあたって本人の同意は不要です[6]。ただし委託元には、委託先を適切に選び、安全管理措置の実施を監督する責任がある点に注意が必要です。

契約期間・解除・損害賠償の範囲

契約期間や更新・解約の条件、損害賠償の範囲なども確認しておきたい項目です。これらを契約書に盛り込んでおくことで、法令の遵守とリスク管理がしやすくなります。

ここまでの確認項目を、依頼前のチェックリストとしてまとめると次のとおりです。

• 委託する業務の範囲・体制・期日・品質基準が具体的に書かれているか
• 報酬の対象が「成果物の完成」か「業務の遂行」かが明確で、契約形態と矛盾していないか
• 指揮命令を発注者が直接行わない運用になっているか（偽装請負の回避）
• 秘密保持と個人情報の安全管理措置が具体的に定められているか
• 再委託の可否と、認める場合の守秘義務・監督責任が明記されているか
• 契約期間・更新・解約・損害賠償の範囲が定められているか

よくある質問

採用業務委託の契約形態について、特に質問の多い4点に回答します。

採用代行は派遣とは違うのか？

違います。採用代行は業務委託（多くは準委任）で、業務の進め方を判断するのは受託側です。派遣のように、発注者が作業者へ直接指揮命令を行うことはありません。指揮命令権がどちらにあるかが、両者の違いになります。

業務委託で自社から直接指示を出してよいか？

受託側のスタッフへ日々の業務を直接指示すると、偽装請負と判断されるリスクが高まります。やり取りは委託先の責任者を通じて企業間で行うのが基本です。採否の判断など意思決定は自社に残し、日常の業務の進め方は受託側に委ねる形が目安になります。

採用代行は準委任と請負のどちらか？

運用や対応が中心の業務は準委任、成果物が明確な業務（求人票の制作など）は請負的に扱われることが多いです。1つのサービスの中で業務ごとに性質が分かれることもあります。実際の区分は契約書で確認することをおすすめします。

偽装請負になると誰が罰せられるのか？

無許可で実質的に派遣を行った側（受託側）には、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科される可能性があります。受け入れた発注者側にも、「労働契約申込みみなし制度」が適用される場合があります。発注側・受託側の双方にリスクが及ぶ点に注意が必要です。

まとめ

採用業務の外部委託は、業務委託（請負・準委任）と労働者派遣で契約形態が異なり、両者は指揮命令権がどちらにあるかで分かれます。採用代行は、運用や対応を引き受ける性質から準委任契約が中心となり、成果物が明確な業務は請負的に扱われることもあります。

最も注意したいのは偽装請負です。発注者が受託側のスタッフへ直接指揮命令しない設計にすることが、リスク回避の要になります。契約書では業務範囲・報酬の対象・個人情報の取り扱いを具体的に定めておきましょう。なお、個別の契約や偽装請負の該当性は事情により判断が分かれるため、具体的な対応は専門家への相談をおすすめします。

採用代行の全体像については記事「採用代行（RPO）の費用相場・業務範囲と、選び方・失敗しない依頼設計」を、費用の目安については記事「採用代行の費用相場｜料金体系・業務別単価・自社雇用との比較まで」もあわせてご覧ください。

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出典

1. e-Gov法令検索「民法」（第632条 請負／第643条 委任／第656条 準委任）
2. e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（第2条 定義）
3. 厚生労働省・東京労働局「偽装請負について」
4. e-Gov法令検索「労働者派遣法」（第59条 罰則）
5. e-Gov法令検索「労働者派遣法」（第40条の6 労働契約申込みみなし制度）
6. e-Gov法令検索「個人情報の保護に関する法律」（委託先の取扱い）