「採用にいくらかかっているのか、正確に把握できていない」「採用単価を下げたいが、何から手をつければいいか分からない」——そんな課題を抱える採用担当者は多いのではないでしょうか。採用単価は、ただ安くすればよい指標ではありません。この記事では、採用単価の計算方法と内訳、新卒・中途の平均相場、そして費用対効果を保ったまま単価を下げる考え方までをお伝えします。

※ 本記事に登場する採用単価・市場の相場情報は2026年6月時点のもので、変動する場合があります。

採用単価・採用コストとは

採用単価とは、1人を採用するためにかかった費用のことです。まずは言葉の意味と、この指標を把握すべき理由から説明します。

採用単価＝1人あたりの採用費用

採用単価は、採用コストの総額を採用人数で割った金額です。採用コストには、求人広告費や人材紹介の手数料といった社外に支払う「外部コスト」と、採用担当者や面接官の人件費といった社内で発生する「内部コスト」の両方が含まれます。

注意したいのは、公開されている調査の多くが、外部支出を中心とした「採用費」を集計していて、社内人件費まで含んだ総採用コストとは別物だという点です。数値を扱うときは、それが外部コストのみなのか、内部コストまで含むのかを区別して読むことが大切です。

なぜ採用単価を把握すべきか

採用単価は、採用活動の費用対効果を測るための土台になります。1人あたりいくらかかっているかが分かれば、予算が妥当かどうかを判断でき、前年や同業他社との比較もしやすくなります。

採用単価を出すことには、もう一つの効果があります。チャネルごとや職種ごとに単価を分けて見ると、どこに費用がかかりすぎているのかが見えやすくなります。総額だけを眺めていても改善点は浮かびません。1人あたりに分解して初めて、「この媒体は単価が高い」「この職種は採用に時間がかかっている」といった気づきが得られます。

採用コストの内訳（外部コストと内部コスト）

採用コストは、外部コストと内部コストの2つに分けて捉えると把握しやすくなります。特に内部コストは見落とされやすく、ここを金額に換算できるかどうかで、本当の採用単価が見えるかが変わります。

外部コスト（社外に支払う費用）

外部コストは、社外のサービスや業者に支払う費用です。主なものとして、次が挙げられます。

• 求人広告の掲載料・課金費用
• 人材紹介の成功報酬（成約時に発生）
• ダイレクトリクルーティングサービスの利用料
• 採用管理システム（ATS）の利用料
• 会社説明会・合同企業説明会の出展料、会場費
• 採用サイト・パンフレットの制作費

外部コストは請求書として金額が明確に残るため、把握しやすい費用です。多くの企業が「採用費」として管理しているのも、主にこの部分です。

内部コスト（社内で発生する費用）

内部コストは、社内のリソースを使うことで発生する費用です。代表的なものは次のとおりです。

• 採用担当者の人件費（求人作成、応募者対応、日程調整などの工数）
• 面接官・現場社員の面接にかかる人件費
• 応募者の交通費・会食費
• リファラル採用（社員紹介）のインセンティブ

このうち人件費は、給与明細のように「採用にいくら使った」と分けて記録されることがほとんどありません。そのため、外部コストに比べて見えにくく、採用単価の計算から漏れやすい費用です。なお、リファラルの報奨金を支給する場合は、賃金等として就業規則に明記する必要がある点に注意が必要です[11]。

見落とされやすい内部コストを金額に換算する

内部コストを把握するには、「採用に関わる人が、どれだけの時間を使っているか」を金額に直す作業が必要です。基本となる考え方は次のとおりです。

> 内部コスト ＝ Σ（関与者ごとの時間単価 × 関与時間）＋ 交通費・会食費・紹介インセンティブ等

具体的には、採用担当者・面接官・現場責任者・協力社員を洗い出し、1採用あたり、または月間でそれぞれが採用に費やした時間を記録します。そこに各人の総人件費ベースの時間単価を掛け、外部コストと合算して採用人数で割れば、内部コストまで含んだ採用単価が出ます。

たとえば、採用担当者が80時間、現場責任者が20時間、面接官が合計12時間を1採用に費やし、時間単価をそれぞれ3,000円・5,000円・4,000円と置くと、内部コストは「80×3,000＋20×5,000＋12×4,000＝38.8万円」になります。これは説明のための仮置きの試算なので、実際には自社の給与・法定福利費・管理コストをもとに置き換えるのが前提です。

この計算をしてみると、「広告費は低く抑えているのに、外部コストを含む採用単価は意外と高い」という状態が見えてくることがあります。外部コストばかりを見て内部コストを測っていないと、本当の採用単価を見誤りかねません。

採用単価の計算方法

採用単価の計算式そのものはシンプルです。ここでは式と具体例に加え、チャネル別に分解して見るコツも紹介します。

計算式と具体例

採用単価は、次の式で求められます。

> 採用単価 ＝（内部コスト ＋ 外部コスト）÷ 採用人数

たとえば、ある期間の採用コスト総額が250万円で、その間に5名を採用したなら、採用単価は「250万円 ÷ 5名 ＝ 50万円」です。難しい計算ではありませんが、分子に内部コストまで含めるかどうかで結果が大きく変わります。外部コストだけで計算すると、実態より低い数字が出てしまいます。

媒体別・チャネル別に分けて見ると改善点が見える

全体の採用単価を1つ出すだけでなく、求人広告経由・人材紹介経由・リファラル経由といったチャネルごとに分けて計算すると、どこにムダがあるかが見えてきます。

たとえば、人材紹介経由は単価が高いが定着率も高い、求人広告経由は単価は低いが母集団の質にばらつきがある、といった傾向が数字で確認できます。チャネルごとの採用単価と、採用後の定着まで合わせて見ることで、どこに予算を寄せるべきかの判断材料が得られます。

採用単価の平均相場

採用単価の相場は、新卒か中途か、企業規模、業種によって大きく変わります。ここで紹介する数値は、調査の定義上いずれも外部支出を中心とした採用費にあたります。年度や調査の対象を確認しながら、目安として捉えてください。

新卒・中途の平均相場

新卒採用では、入社予定者1人あたりの採用費の平均は56.8万円です（2024年卒）[1]。内訳を見ると、上場企業は49.0万円、非上場企業は57.5万円、製造業は67.7万円、非製造業は50.5万円でした[1]。同じ調査での採用費総額の平均は287.0万円、うち広告費の平均は161.7万円です[1]。この56.8万円は、社内人件費まで含んだ総採用コストではなく、外部支出が中心の採用費ベースの単価である点に留意が必要です。

中途採用については、最新の主要調査では1人あたり単価ではなく、年間の費用総額が中心に公表されています。中途採用にかかった全サービスの実績合計は、1社あたり平均650.6万円でした（2024年実績）[3]。同じ調査では1社あたりの中途採用人数が平均20.8人とされているため、参考までに650.6万円を20.8人で割ると約31.3万円/人になります[3][4]。ただしこれは、平均総額を平均採用人数で割っただけの参考換算値であり、各社の採用単価を平均した数値とは一致しません。新卒の56.8万円/人とそのまま横並びで比較できる数字ではない点に注意してください。

従業員規模別の相場

採用にかかる費用は、企業規模が大きくなるほど増える傾向があります。中途採用の年間費用の実績平均を従業員規模別に見ると、次のとおりです[3]。

• 3〜50名：119.3万円
• 51〜300名：247.3万円
• 301〜1000名：564.9万円
• 1001名以上：1,461.8万円

規模が大きいほど採用人数も増えるため、年間総額も大きく伸びます。自社の規模に近い区分を目安にすると、予算の妥当性を考えやすくなります。

業種別の相場

業種によっても費用差は大きく出ます。中途採用の年間費用の実績平均を業種別に見ると、人手不足が続く業種ほど高くなる傾向があります[3]。

• 運輸・交通・物流・倉庫：1,459.6万円
• メーカー：853.8万円
• 金融・保険・コンサルティング：711.1万円
• IT・通信・インターネット：694.9万円
• 医療・福祉・介護：590.8万円
• サービス・レジャー：413.8万円
• 商社：373.7万円
• 不動産・建設・設備・住宅関連：337.2万円
• 流通・小売・フードサービス：303.8万円

これらはいずれも年間の費用総額の平均であり、1人あたり単価ではありません。自社の業種と照らすときも、採用人数とあわせて読むことが大切です。

採用コストが高くなる原因

採用単価が膨らむ背景には、いくつかの共通した原因があります。原因を言葉にしておくと、後述する打ち手につなげやすくなります。

採用要件・ペルソナが曖昧で母集団がぶれる

どんな人を採りたいかが曖昧なまま募集を始めると、応募が集まらなかったり、求める人物像と違う応募ばかりになったりします。母集団の確保に苦戦すると、媒体の追加・イベントの追加・スカウトの追加で外部コストが膨らみやすくなります。

ミスマッチによる早期離職で単価が再発生する

せっかく採用しても早期に離職されると、採用にかけた費用が実質的に無駄になり、もう一度採用をやり直すことになります。中途採用では、離職リスクを懸念しつつ採用したものの、やはり離職してしまった経験を持つ企業が合計39.6％にのぼります[3]。その要因の上位は、仕事内容とのミスマッチ、社風・企業文化とのミスマッチ、上司との相性でした[3]。新卒でも、大学卒業者（令和4年3月卒）の就職後3年以内の離職率は33.8％です[5]。採った後の離職は、採用費・育成費・欠員期間のコストを再び発生させます。

手法が外部依存に偏り、外部コストが膨らむ

人材紹介や求人広告など、外部に費用を払う手法ばかりに頼ると、当然ながら外部コストは大きくなります。特に人材紹介は、採用が決まるたびに年収の一定割合の手数料が発生するため、採用人数が増えるほど費用がかさみます。手法のバランスを見直さないまま外部依存が続くと、採用単価は高止まりしやすくなります。

採用業務の非効率（重複・属人化）で内部コストが膨らむ

採用業務そのものが非効率だと、内部コストが膨らみます。応募者対応や日程調整が特定の担当者に集中していたり、同じ作業を複数の人が重複して行っていたりすると、見えないところで工数が増えていきます。新卒採用では担当部署の人数が平均2.7人、うち専任は平均0.7人にとどまり、専任担当がいない企業が60.0％を占めます[2]。少人数で回している組織ほど、業務の非効率がそのまま内部コストの増加につながりやすい状況です。

採用単価を下げる方法

採用単価を下げる打ち手は、大きく「母集団の精度を上げる」「外部コストを抑える」「内部コストを下げる」「再採用を防ぐ」に分けられます。一つずつ説明したうえで、最後に手法ごとのコスト構造を一覧で示します。

採用要件・ペルソナを明確にする

採用単価を下げる出発点は、求める人物像を明確にすることです。具体的には、必須要件と歓迎要件を分けたうえで、採用したい人の現職・経験・行動特性まで言語化しておくと、要件がぶれにくくなります。要件が定まれば、訴求すべきポイントや使うべき媒体が絞り込め、母集団の精度が上がります。結果として、無駄な媒体追加やスカウトの空振りが減り、外部コストの膨張を防げます。「どの媒体がよいか」から考えるのではなく、まず誰を採りたいかを固めることが効果的です。ペルソナ設計の進め方そのものは別記事に譲ります。

ダイレクトリクルーティング・リファラルで外部コストを抑える

求人広告や人材紹介に比べて、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用は外部費用を抑えやすい手法です。自社から候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、人材紹介のような高額な成功報酬が発生しにくく、リファラルは外部サービス料がかからない分、主な費用が紹介インセンティブと社内運用に限られます。

ただし、これらは運用工数（内部コスト）が増える点に注意が必要です。ダイレクトリクルーティングは、スカウト文面の設計や候補者管理、返信対応に手間がかかり、採用担当者の負担が増えやすい手法です[10]。外部コストを抑えられても、その分の工数が社内にかかることを織り込んでおくことが大切です。

採用広報・採用サイト・SNSで自社流入を増やす

採用広報や採用サイト、SNSを通じて自社への応募流入を増やせれば、媒体や紹介に支払う外部コストを抑えられます。すぐに効果が出るものではありませんが、コンテンツや会社ページは一度作れば資産として残り、中長期で見ると応募単価を下げる土台になります。知名度で大手に劣る企業ほど、自社の魅力を伝える発信が有効な打ち手になります。

ミスマッチを減らして再採用コストを防ぐ

ここでお伝えするのは、再採用そのものを防ぐための打ち手です。前述のとおり、早期離職は採用費・育成費・欠員期間のコストを再び発生させます。選考の段階で仕事内容や社風を率直に伝え、入社後のギャップを減らすことが、結果的に1人あたりのコストを下げます。採る数だけでなく、定着まで含めて考えることが大切です。

採用業務を効率化して内部コストを下げる

応募者対応・日程調整・スクリーニングといった定型業務を効率化すれば、内部コストを下げられます。採用管理システムの活用や、業務フローの見直し、AIの活用などが打ち手になります。採用業務の効率化については、記事『採用DXの進め方｜工程の棚卸しから自動化・委託まで。工数を減らす実務手順』もあわせてご覧ください。

手法別の採用単価（外部コスト + 内部工数）

採用手法は、「外部コストの低さ」と「自社にかかる工数の軽さ」の2軸で見ると、コスト構造の違いが分かりやすくなります。下表は主な手法を、この2軸で整理したものです。

凡例：◎（低い・軽い）＞ ◯ ＞ △ ＞ ✕（高い・重い） ※ 評価は各手法の費用構造をもとにした定性的な目安です。

人材紹介は外部コストが最も重くなりやすい一方、決定後の歩留まりが高く、社内工数は軽めです[3]。ダイレクトリクルーティングは外部費用も内部工数も重くなりやすいですが、候補者への到達という点では強い手法です[3][10]。採用代行（RPO）は外部費用を払う代わりに内部工数を削れる手法で、料金は月額固定型や従量課金型が中心です[9]。どれが自社に合っているは、自社が工数を割けるか、外部費用をかけられるかで変わります。

「安くする」だけでは失敗する——費用対効果と内部コストの視点

採用単価を下げようとするとき、外部コストの削減だけに目を向けると、かえって失敗しやすくなります。

外部コストだけ削ると内部コストで相殺される

安い手法に飛びつくと、運用工数が増えて内部コストが膨らみ、結局は総額が変わらない、ということが起こります。たとえば、人材紹介をやめてダイレクトリクルーティングに切り替えれば外部費用は下がりますが、スカウト運用の工数が社内に重くのしかかります。採用単価は外部コストと内部コストの総額で見るべきで、片方だけを削っても、もう片方で相殺されてしまいます。

単価より「定着までの費用対効果」で見る

採用単価は、採用した時点でいったん確定しますが、その人が定着して活躍するかどうかまで含めると、見え方が変わります。早期離職が起きれば、採用単価は実質的に大きく押し上げられます。安く採れたかどうかだけでなく、採用した人が定着し、戦力になるまでの費用対効果で判断することが大切です。目先の単価を下げることと、定着まで見据えた最適化は、必ずしも一致しません。

AIと人の役割分担で「量と単価」を両立する

内部コストを抑えながら採用活動の量を確保する打ち手として、AIと人の役割分担が現実的になってきています。候補者の抽出やスカウト文面の下書き、書類のスクリーニングといった前処理をAIに寄せ、人は候補者の見極めや関係構築といった判断に集中する、という分け方です。

採用業務での生成AIの活用はすでに珍しくありません。採用業務でAIを活用している企業は78.0％にのぼり、そのうち76.6％がポジティブな効果を実感しています[6]。活用の中心は、求人票の作成・ブラッシュアップ（80.1％）やスカウト文面の作成（77.3％）といった文章生成の場面です[6]。一方で、求職者側のAI利用も急速に広がっており、就職活動でのAI利用率は2026年卒で66.6％、2027年卒では84.9％でした[7][8]。応募書類が均質化し、見極めの負荷が増える側面にも備えが必要です。AIは工数を減らす道具であると同時に、人が判断に時間を使えるようにするための土台でもあります。

自社運用と外部委託、どちらが単価を抑えられるか

採用単価を抑える手段として、自社で運用を完結させるか、外部に委託するかは悩みどころです。どちらが有利かは企業の状況によって変わります。

自社運用が単価を抑えやすいケース

社内に採用の専任リソースがあり、ノウハウを蓄積していきたい企業は、自社運用が単価を抑えやすい傾向があります。外部委託費がかからず、採用活動を通じて得た知見が社内に残るためです。採用が事業の中核に関わり、継続的に人を採り続ける企業ほど、内製のメリットが効いてきます。

外部委託・部分委託が単価を抑えやすいケース

一方、内部コストが高止まりしている企業や、採用の立ち上げを急ぐ企業は、外部委託・部分委託が単価を抑える選択肢になります。委託で得られるのは、運用工数（内部コスト）の削減、行動量を確保することによる機会損失の回避、そして媒体や手法のノウハウを即座に調達できることです。これらは自社運用では得にくい、委託ならではのメリットです。

採用代行やスカウト代行の料金体系や費用相場は、それぞれ次の記事で詳しくお伝えしています。あわせてご覧ください。

• 記事『採用代行（RPO）の費用相場・業務範囲と、選び方・失敗しない依頼設計』
• 記事『スカウト代行｜依頼できる業務・料金相場・サービスの選び方』
• 記事『スカウト代行の料金相場｜月額・従量・成果報酬の費用感と内製コスト比較』

全部任せる必要はない——一部だけ委託する選択肢

外部委託は、採用業務のすべてを任せるものとは限りません。スカウト送信だけ、書類スクリーニングだけ、日程調整だけ、というように、内部コストが膨らんでいる工程に絞って部分的に委託する選択肢もあります。自社のボトルネックになっている工程を見極め、そこだけを外部に回すことで、内製の良さを残しながら工数を下げられます。どの工程を委託するかを考えるうえでは、記事『採用DXの進め方｜工程の棚卸しから自動化・委託まで。工数を減らす実務手順』が参考になります。

よくある質問（FAQ）

採用単価と採用コストは何が違うのか？

採用コストは採用活動にかかった費用の総額を指し、採用単価はそれを採用人数で割った1人あたりの金額を指します。総額で見るか、1人あたりで見るかの違いです。施策の費用対効果を比べるときは、採用単価のほうが扱いやすい指標になります。

採用単価はどのくらいが適正なのか？

適正な採用単価は、新卒か中途か、企業規模、業種によって大きく変わるため、一律の正解はありません。新卒では入社予定者1人あたりの採用費の平均が56.8万円という調査値があり[1]、これらを自社の状況に近い区分の目安として使うのが現実的です。重要なのは、絶対額の高低よりも、定着まで含めた費用対効果が見合っているかどうかです。

採用代行を使うと採用単価は下がるのか？

採用代行は外部費用が発生しますが、その分の内部工数を削れるため、内部コストが高止まりしている企業では、総額としての採用単価が下がるケースがあります。逆に、社内に十分なリソースがある企業では、委託費が上乗せになることもあります。下がるかどうかは自社の内部コストの状況によります。料金体系や費用相場の詳細は、記事『採用代行の費用相場｜料金体系・業務別単価・自社雇用との比較まで』をご覧ください。

内部コストはどう計算すればよいか？

内部コストは、「採用に関わる人の時間単価 × 関与時間」を関与者ごとに合計し、交通費や紹介インセンティブなどを加えて求めます。採用担当者・面接官・現場責任者・協力社員を洗い出し、それぞれが採用に費やした時間を記録して、自社の人件費ベースの時間単価を掛けるのが基本です。完璧に測ろうとせず、まずは主要な関与者の時間を概算するところから始めると把握しやすくなります。

まとめ

採用単価は、外部コストと内部コストを合わせた総額を採用人数で割って捉える指標です。外部コストだけを削っても内部コストで相殺されることが多く、見かけ上の安さを追求すると失敗しやすくなります。母集団の精度を上げ、ミスマッチによる再採用を防ぎ、定着までの費用対効果で見ること、そして内部コストを下げる工夫を重ねることが、採用単価の最適化につながります。自社運用と外部委託のどちらが自社に合っているかは、内部コストの状況と、工数を割けるかどうかで判断するとよいでしょう。

採用単価が下がらないとお悩みなら、リソースワーカーの「採用支援サービス」もお役立てください。AIと採用のプロの分業で、採用担当者の工数（内部コスト）を抑えながら必要な行動量を確保し、採用単価の最適化を支援します。支援企業の半数以上が人事体制を整えている途中のスタートアップ・成長企業です。

サービス資料はこちら

出典

1. マイナビ「2024年卒企業新卒内定状況調査」（入社予定者1人あたり採用費・採用費総額・規模別）
2. マイナビ「2025年卒企業新卒内定状況調査」（採用担当部署人数・専任担当者数・協力社員数）
3. マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」（年間費用総額・規模別・業種別・手法別・やっぱり離職）
4. マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」記事版（1社平均採用人数）
5. 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（大卒3年以内離職率）
6. HERP「企業の採用活動における生成AI活用の実態調査2025」（採用業務でのAI活用率・活用場面）
7. マイナビ「2026年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就職活動におけるAI利用＞」（学生のAI利用率）
8. マイナビ「2027年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就活生のAI利用について＞」（学生のAI利用率）
9. PERSOL「RPO（採用代行）とは？委託できる業務とメリット・向いている企業」（料金体系・委託範囲）
10. PERSOL「ダイレクトリクルーティングとは？手法やメリット、成功のポイント」（採用担当者の負担）
11. PERSOL「リファラル採用とは？導入メリットや注意点、成功のポイントを解説」（報奨金の取り扱い）