「自社を知らない人材にも、こちらから直接アプローチしたい」「求人を出して待つだけでは、欲しい人材が集まらない」——そんな課題を抱える採用担当者は多いのではないでしょうか。ダイレクトリクルーティングは、その課題に対する「攻め」の採用手法です。この記事では、仕組みや他の採用手法との違い、メリット・デメリット、費用、始め方までをお伝えし、自社で運用すべきか外部に任せるべきかの見極め方までご紹介します。

※ 本記事に登場する市場・料金・採用関連のデータは2026年6月時点のもので、改定される場合があります。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、企業が採用したい人材へ自ら直接アプローチする採用手法です。定義と「待ち」の採用との違い、そして今注目される背景を説明します。

企業が候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法

ダイレクトリクルーティングとは、人材データベースから条件に合う候補者を企業自身が探し出し、スカウトメッセージを送って一対一の接点をつくる採用手法です。求人広告のように応募を待つのではなく、企業側から候補者へ働きかける点が特徴です。

アプローチの対象は、転職活動を活発に行っている人だけではありません。「良い機会があれば検討したい」という転職潜在層にも届けられるため、求人サイトに登録して応募を待っているだけでは出会えない人材ともつながれます。この「自ら動いて欲しい人材に出会いにいく」という性質から、攻めの採用とも呼ばれます。

「待ち」の採用との違い

従来の採用の中心は、求人広告や求人サイトに募集を掲載し、応募が来るのを待つ「待ち」のスタイルでした。掲載した内容に魅力を感じた人が応募してくる仕組みのため、自社の知名度や条件面が応募数を大きく左右します。

ダイレクトリクルーティングは、この構造が逆になります。企業が候補者を選んで先にアプローチするため、知名度に左右されにくく、欲しい人材へピンポイントで打診できます。「待ち」が応募の母集団に依存するのに対し、「攻め」は自社の働きかけ次第で接点を増やせるのが大きな違いです。

なぜ今ダイレクトリクルーティングが広がっているのか

背景にあるのは、人材獲得競争の激化です。厚生労働省の一般職業紹介状況によると、最新公表の2026年4月分で有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.11倍と、求人側の需要は依然として強い状態が続いています[2]。求人を出して待つだけでは欲しい人材に出会いにくく、企業から動く必要性が高まっています。

市場の伸びにもそれは表れています。矢野経済研究所によると、国内のダイレクトリクルーティングサービス市場は2023年度に前年度比23.2％増の1,074億円、2024年度は1,275億円に達する見込みです[1]。地方の中小企業や官公庁・自治体にも導入が広がっており、特定の業種に限られた手法ではなくなっています。

他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介や求人広告など他の手法とどう違うのでしょうか。混同されやすい手法との関係も含めて見ていきます。

人材紹介との違い

人材紹介は、エージェントが候補者の探索から推薦までを代行してくれる手法です。手間がかからない一方、採用が決まると成功報酬として年収の3割程度が発生することが多く、費用は高めになりがちです。

ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定やスカウト送信を自社主導で行います。運用に工数はかかりますが、人材紹介に比べて1人あたりの費用を抑えやすい傾向があります。マイナビの中途採用状況調査でも、2024年実績の年間採用費用は人材紹介が平均372.1万円だったのに対し、ダイレクトリクルーティングは232.7万円でした[3]。

求人広告・求人サイトとの違い

求人広告や求人サイトは、不特定多数に向けて募集を掲載し、幅広く応募を集める手法です。1件あたりの掲載費用は比較的抑えられますが、誰が応募してくるかは掲載してみないとわかりません。

ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材を企業が選んでピンポイントで打診します。求人広告が「広く浅く」だとすれば、ダイレクトリクルーティングは「狭く深く」のアプローチです。応募を待つ手法と直接打診する手法は、母集団のつくり方そのものが異なります。

3つの手法を簡単に比べると、次のようになります。

凡例：◎ > ◯ > △ > ✕

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングが多くの企業に選ばれる理由を、手法が持つメリットから見ていきます。

転職潜在層・即戦力にアプローチできる

最大のメリットは、企業から欲しい人材に直接出会いにいける点です。転職活動を積極的にしていない潜在層にも声をかけられるため、求人を出すだけでは出会えなかった即戦力人材ともつながれます。知名度がまだ高くない企業でも、候補者一人ひとりに合わせた接点をつくれるのは大きな強みです。

採用ミスマッチを抑えやすい

候補者を企業自身が選んでアプローチするため、求める要件と候補者の経験を照らし合わせたうえで打診できます。最初から相性の良い相手に絞って接触できるので、入社後のミスマッチを抑えやすくなります。スカウト文面で自社の魅力や期待役割を具体的に伝えられる点も、認識のズレを減らすことにつながります。

採用コストを抑えやすい

前述のとおり、中途採用の年間費用は人材紹介の平均372.1万円に対しダイレクトリクルーティングが232.7万円と、1人あたりの採用費用を抑えやすい傾向があります[3]。しかも成果が出づらいわけではありません。同じ調査では、利用企業のうち採用に至った割合を示す採用到達率はダイレクトリクルーティングが60.5％で、転職サイトや人材紹介と並ぶ水準でした[3]。費用を抑えながら成果も見込める運用型のチャネルと言えます。

自社に採用ノウハウが蓄積する

運用を社内で続けるなかで、どんな文面が反応されやすいか、どの媒体にどんな人材がいるかといった知見が自社にたまっていきます。エージェント任せでは外部に残りがちなノウハウを、自社の資産として積み上げられる点も見逃せないメリットです。

ダイレクトリクルーティングのデメリットと、その乗り越え方

メリットの裏側には、運用上の難しさもあります。デメリットを正しく理解したうえで、乗り越え方まで考えていきましょう。

運用工数が大きい

最大の壁は、運用にかかる手間です。候補者データベースからの抽出、一人ひとりに合わせたスカウト文面の作成、返信への対応、日程調整、面談後のフォローまで、一連の業務を自社で担う必要があります。応募を待つ手法と違い、動かした分だけ成果が変わるため、継続的に手を動かせる体制があるかどうかが成否を分けます。

成果が出るまで時間がかかる

スカウトを送ってすぐ採用が決まるわけではありません。候補者の反応を見ながら文面や対象を調整し、徐々に成果につなげていく手法です。どのくらいで成果が出るかは、職種・候補者の転職意欲・運用体制によって大きくぶれるため、短期で結果を求めすぎないことが大切です。

社内体制・巻き込みが必要

候補者と魅力的なやり取りをするには、現場の協力が欠かせません。面談に現場社員が登場したり、回答内容をすり合わせたりと、人事だけで完結しない場面が多くあります。経営層や現場を巻き込む体制づくりも、運用を続けるうえで必要になります。

工数をどう乗り越えるか——AIと人の役割分担

工数の壁を越える鍵は、「すべてを人がやる」前提を見直すことです。近年は、一連の工程のうち前処理にあたる部分をAIで効率化し、判断や関係構築といった人にしかできない部分に時間を割く分業が広がっています。

実際、HERPの調査では、採用業務で生成AIを活用している企業は78.0％にのぼり、活用シーンの上位は求人票の作成・ブラッシュアップ80.1％、スカウト文面の作成77.3％でした[8]。候補者の絞り込み、文面の下書き、書類スクリーニングといった工程はAIで下準備し、最終的な候補者の見極めや関係構築は人が担う——こうした役割分担なら、限られた人員でも行動量を確保しやすくなります。

ただし、AIに任せる部分と人が責任を持つ部分の線引きは欠かせません。送信前のレビューや選考判断まで自動化すると、ミスマッチや候補者への印象低下を招きかねません。AIは下準備、人は仕上げと判断、という切り分けが基本です。

サービス・媒体の種類と選び方

ダイレクトリクルーティングを始めるには、媒体やサービスを選ぶ必要があります。サービスは対応範囲・採用ターゲット・AI活用の3つの軸で分けられ、それぞれに選び方のポイントがあります。

対応範囲で分ける（網羅型と特化型）

サービスは、扱う職種の範囲で大きく2つに分けられます。幅広い職種をカバーする網羅型は、職種をまたいで採用したい企業に向いています。一方、エンジニアやデザイナーなど特定領域に強い特化型は、専門人材をピンポイントで狙いたい場合に効果的です。

採用ターゲットで分ける（新卒向け・中途向け）

新卒向けと中途向けでも、登録している候補者層やサービス設計が異なります。新卒では学生が自分の情報を登録し、企業からのオファーを受け取る逆求人型が広がっています。マイナビの調査では、新卒で逆求人型を取り入れる企業は全体の9.8％で、企業規模が大きいほど利用率が高い傾向でした[4]。中途向けは、ビジネス職から専門職まで幅広い経験者が登録しているのが特徴です。自社が採用したい層がどちらに多いかで、選ぶサービスが変わります。

AIを活用したサービスという新しい潮流

近年は、AIを組み込んだサービスが新しい潮流になっています。候補者のレコメンドやスカウト文面の生成をAIが支援する機能が増えており、運用負荷を下げる選択肢として広がっています。対応範囲や採用ターゲットとは別の軸として、「AIによる運用支援があるか」も比較の観点に加える価値があります。

自社に合うサービスの選び方

サービスを選ぶときは、登録者層・料金体系・サポート範囲の3点を確認しましょう。欲しい人材が登録しているか、予算に合う料金体系か、運用をどこまで支援してくれるかで絞り込みます。たとえばWantedlyのように、会社の価値観やストーリーを発信しながら候補者とつながる媒体もあります。媒体ごとの詳しい比較は、記事『Wantedly運用代行｜依頼できる業務・費用相場・失敗しない選び方』や『Wantedlyの料金プラン｜3プランの違いとスカウト料金、運用方法』もあわせてご覧ください。

費用相場と料金体系

費用は料金体系によって考え方が大きく異なります。成功報酬型・定額型の違いと、「見えないコスト」について説明します。

成功報酬型

成功報酬型は、採用が成立したときに費用が発生する仕組みです。中途では理論年収の15〜20％程度が目安になります。例えばリクルートダイレクトスカウトは、自社採用時のサービス利用料を理論年収の15％、ミニマムチャージ15万円と事業者向けガイドラインで公表しています[12]。採用が決まるまで大きな費用が出にくいため、採用人数が読みにくい場合に向いています。

定額型

定額型は、一定期間の利用料を先に支払い、その範囲で何名でも採用できる仕組みです。新卒向けのOfferBoxでは、早期定額型プランが3名採用の場合で75万円、成功報酬型プランが1名採用あたり45万円と公表されています[11]。年間の費用感は60万〜200万円程度が目安ですが、媒体機能や対象領域によってはさらに高くなることもあります[13][14]。採用人数が多いほど1人あたりの単価を下げやすいのが特徴です。

また、定額利用料と成功報酬を合わせ持つ料金体系のサービスも存在します。

自社運用にかかる「見えないコスト」

料金表に現れない費用として、運用にかかる人件費を見落とさないことが大切です。候補者の抽出、スカウト文面の作成、返信対応、日程調整、面談後のフォローには、担当者の時間が継続的にかかります。サービス利用料が安くても、社内の工数を含めて考えると総コストは変わってきます。外部委託も含めた費用の比較は、後述の「自社運用と外部委託の見極め方」でも触れます。

ダイレクトリクルーティングの始め方（5ステップ）

ここからは、実際に始めるための流れを5つのステップで見ていきます。

ステップ1｜採用要件とペルソナを決める

最初に、どんな人材を採用したいかを具体化します。必須要件と歓迎要件を分け、求める経験・スキル・価値観を言語化しましょう。ここがあいまいだと、後のスカウト対象がぶれてしまいます。「こういう人に来てほしい」という人物像（ペルソナ）まで描けると、候補者選びと文面づくりがぐっと楽になります。

ステップ2｜媒体・サービスを選ぶ

次に、ペルソナに合う候補者が登録している媒体を選びます。前の章で触れた網羅型・特化型、新卒・中途の軸に照らし、登録者層・料金体系・サポート範囲で絞り込みます。欲しい人材がいない媒体をいくら運用しても成果は出にくいため、最初の選定が重要です。

ステップ3｜スカウト文面をつくる

対象が決まったら、スカウト文面を用意します。テンプレートをそのまま送るのではなく、「なぜあなたに声をかけたのか」が伝わる一文を入れるだけで、反応は変わってきます。職種や状況に応じた書き方は、記事『スカウト文面の書き方｜職種別・状況別の例文と、自社・候補者に合わせて書き換えるコツ』もあわせてご覧ください。

ステップ4｜候補者を抽出して送信・対応する

文面が整ったら、候補者を抽出して送信します。返信率は媒体によって差が大きく、数％台が一般的な媒体も少なくありません[5]。1名の採用には数十通から100通超の送信を見込むのが現実的です。たとえばOfferBoxの公開データでは、一対一の面談型で110通送信して33名が承認、10名と面談、2名内定、1名承諾というファネルが示されています[6]。送信のタイミングも反応に影響し、水曜日の午前から昼にかけてが比較的高い傾向というデータもあります[7]。返信率を高める工夫は、記事『スカウトの返信率を上げるコツ｜件名・文面・ターゲティングと運用設計』で詳しく扱っています。

ステップ5｜効果測定して改善する（PDCA）

送って終わりにせず、送信数・返信率・面談化率・内定承諾といった指標を追い、改善につなげます。週次〜隔週で返信率と面談化率を確認し、文面や対象を調整しましょう。返信率だけを見るのではなく、送信から承諾までのファネル全体で見ることで、どこに課題があるかが見えてきます。媒体ごとの精度を上げながら、運用を続けていきましょう。

自社運用と外部委託の見極め方

ダイレクトリクルーティングは効果の大きい手法ですが、運用工数という壁があります。自社で運用すべきか、外部に任せるべきか。判断の軸を3つのケースに分けて説明します。

自社運用が向いているケース

社内に採用に専念できるリソースがあり、運用ノウハウを自社の資産として蓄積したい企業は、自社運用が向いています。継続的に手を動かせる体制があれば、候補者との関係構築から得た学びをそのまま社内に残せます。採用を事業の中核機能として育てたい場合は、自社運用の価値が高くなります。

外部委託（スカウト代行・運用支援）が向いているケース

一方、運用に割ける人員が足りない、すぐに立ち上げて成果を出したいという企業には、外部委託が向いています。スカウト代行や運用支援サービスを使うと、運用工数の削減に加え、行動量を担保することで機会損失を防ぎ、媒体ごとのノウハウをすぐに調達できます。これらは自社で運用するだけでは得にくい、外部委託ならではの便益です。費用感や選び方は、記事『スカウト代行の料金相場｜月額・従量・成果報酬の費用感と内製コスト比較』や『スカウト代行サービスの比較｜失敗しない選び方とサービスタイプ別の特徴』もあわせてご覧ください。

「自社運用か外注か」の二択ではない

見極めは、すべて自社かすべて外注かの二択ではありません。候補者の抽出だけ、文面の作成だけ、といった一部の工程を任せる部分委託も選択肢になります。工数のボトルネックになっている工程だけを切り出して任せれば、社内のリソースを判断や関係構築に集中させられます。採用業務全体の工数を見直す進め方は、記事『採用DXの進め方｜工程の棚卸しから自動化・委託まで。工数を減らす実務手順』もあわせてご覧ください。

よくある質問（FAQ）

ダイレクトリクルーティングとスカウトは何が違うのか？

ダイレクトリクルーティングは「企業から直接アプローチする」採用手法全体を指す考え方です。スカウトは、その中でもメッセージを送る作業・行為に焦点を当てた言葉です。実際には、同じような意味合いで使われるケースも多くあります。

中小企業・スタートアップでも成果は出るのか？

知名度に左右されにくい手法のため、中小企業やスタートアップにも向いています。候補者一人ひとりに合わせた接点をつくれるので、認知度が高くない企業でも高い承認率を得た事例があります。

成果が出るまでどのくらいかかるのか？

職種・候補者の転職意欲・運用体制によって大きく変わるため、一律には言えません。スカウトを送りながら文面や対象を調整し、徐々に成果につなげていく手法です。短期での結果を期待しすぎず、継続的に運用する前提で取り組むことが大切です。

スカウト送信に法的な注意点はあるか？

候補者の個人情報を扱うため、基本的な配慮が必要です。個人情報保護委員会のガイドラインでは、利用目的の特定・適正な取得・安全管理が原則とされています[9]。また、募集・採用にあたって、人種や思想信条、労働組合への加入状況などは原則として収集してはならない情報とされています[10]。媒体の規約も、採用決定の報告期限や課金対象期間などサービスごとに異なるため、利用前に確認しておきましょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業から欲しい人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。転職潜在層にも届き、費用を抑えながら成果を見込める一方、運用工数の大きさが壁になります。だからこそ、自社運用・外部委託・部分委託のどれが合うかを、自社の体制と照らして見極めることが大切です。AIと人の役割分担をうまく取り入れれば、限られた人員でも行動量を確保しながら運用を続けられます。

外部委託を検討する際は、記事『スカウト代行｜依頼できる業務・料金相場・サービスの選び方』や『採用代行（RPO）の費用相場・業務範囲と、選び方・失敗しない依頼設計』もあわせてご覧ください。

ダイレクトリクルーティングの運用工数にお悩みなら、リソースワーカーの「スカウト運用支援サービス」もお役立てください。候補者の抽出からスカウト文面の作成・送信、候補者対応まで、AIと採用のプロの分業で運用負荷を抑えながら行動量を確保します。支援企業の多くは、人事体制を整えている途中のスタートアップ・成長企業で、初回契約継続率は100％です。

サービス資料はこちら

出典

1. 矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」
2. 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年4月分）について」
3. マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」
4. マイナビキャリアリサーチLab「マイナビ2026年卒企業新卒採用活動調査」
5. circus「スカウト採用についてのアンケート調査！返信率とカスタマイズの関係を分析」
6. OfferBox「データとイラストで見るオファー型・逆求人型採用の実態」
7. LAPRAS HR TECH LAB「4万5千件のスカウトから分析した、返信率が高い曜日と時間（2024年版）」
8. HERP「企業の採用活動における生成AI活用の実態調査を実施」
9. 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」
10. 厚生労働省 新潟労働局「求職者等の個人情報の取り扱いについて」
11. OfferBox「OfferBoxの料金プラン」
12. リクルートダイレクトスカウト「事業者様向けガイドライン」
13. OfferBox 人事ZINE「【比較表】ダイレクトリクルーティング18社を新卒・中途ごとに解説」
14. ネオキャリア「ダイレクトリクルーティングの料金形態と費用相場・10社比較」